Askeleita seksuaalisen häirinnän kitkemiseen

Säätytalossa järjestetty seminaari oli suunnattu oikeusalan johto-, esimies- ja HR-tehtävissä toimiville. Se oli jatkoa oikeusministeriön käynnistämälle Häirinnästä vapaa -kampanjalle sekä Lakimiesliiton ja Asianajajaliiton jäsenkyselyille.

Avauspuheenvuorossaan oikeusministeri Antti Häkkänen totesi Suomen olevan maailman tasa-arvoisin maa ja siten esimerkkinä muille valtioille.

− Juristikunta on myös kansalaisten silmissä keskeisessä roolissa. Oikeuden alan pitää olla eturivissä estämässä seksuaalista häirintää. Vuosikausien hiljaisuuden jälkeen puhe ilmiöstä ei riitä, vaan nyt on toiminnan aika. Vaikka lainsäädäntö on kunnossa, tarvitaan vielä paljon askeleita häirinnän kitkemiseen.

Alan uskottavuus kärsii

Ekvalita Oy:n toimitusjohtaja, tasa-arvo- ja moninaisuusasiantuntija Malin Gustavsson on perehtynyt tasa-arvoasioihin jo yli kymmenen vuotta.

− Vihdoinkin aika on otollinen! Uusi tuuli puhaltaa tasa-arvokentällä ja iso muutos on meneillään työpaikkojen toimintakulttuurissa. On tärkeää, että liitot ovat nostaneet seksuaalisen häirinnän esille. Se on viesti siitä, että asia otetaan tosissaan, kiteytti Gustavsson seminaarissa.

Lakimiesliiton ja Asianajajaliiton kyselyjen perusteella häirintä on oletettua yleisempää. Gustavsson muistuttaa, että vallan väärinkäyttö vaikuttaa alan uskottavuuteen.

Rutiinit tunnistamiseen

Gustavssonin mukaan olemme käännekohdassa: tasa-arvotyö vaatii uudenlaisia lähestymistapoja ja keinoja. Hän esitti muutokseen neliportaisen mallin, jolla voitaisiin estää seksuaalista häirintää työpaikoilla ja puuttua siihen.

− Ensimmäinen askel on tunnistaminen: työyhteisössä nähdään ongelman olemassaolo, ja myös työntekijä tunnistaa itsensä. Onko hän havainnut häirintää ja ollut hiljaa tai kääntynyt pois vai peräti mennyt itse rajojen yli.

Johdon vastuulla on puuttua häirintään, mutta Gustavsson kehotti sukeltamaan syvemmälle.

− Puuttuuko organisaatiosta ohjeistus vai eikö se ole tiedossa? Osataanko häirintää käsitellä? Mistä hiljainen kulttuuri johtuu? Edistetäänkö työpaikalla tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta?

Työpaikoilla tulisi olla kunnolliset rutiinit seksuaalisen häirinnän tunnistamiseksi, selvittämiseksi ja ratkaisemiseksi.

Häirintään puuttuminen vaatii toimenpiteitä, mutta tiedossa pitäisi olla muun muassa se, kenelle asiasta ilmoitetaan. Toimintaohjeet tulisi suunnata sekä työntekijöille että esimiehille.

− Organisaatioiden on löydettävä oma tapansa toimia. Työpaikoilla tulisi olla kunnon rutiinit syrjinnän ja seksuaalisen häirinnän tunnistamiseksi, selvittämiseksi ja ratkaisemiseksi.

Jokaisella velvollisuuksia

Toisena askeleena on ymmärtäminen: miksi seksuaalista häirintää on olemassa ja miksi se jatkuu. Lisäksi olisi selvitettävä, miten rajoja ylittävästä käytöksestä toivotaan kollegan huomauttavan.

− Tänä päivänä on uskallettava sanoa, jos toinen tekee jotain, joka loukkaa omaa fyysistä tai henkistä koskemattomuutta. Kun ystävällisesti huomauttaa, teko voi loppua siihen.

Meidän on pyrittävä osallistavaan yrityskulttuuriin, joka sallii puhua vaikeistakin asioista ilman, että puhuja koetaan ongelmaksi.

Työnantajalla ja -tekijällä ovat samankaltaiset velvollisuudet. Työnantajan on luotava avoin, turvallinen ja toimiva työilmapiiri, ja työntekijän on kunnioitettava kollegoitaan loukkaamatta ketään.

− Meidän on pyrittävä osallistavaan yrityskulttuuriin, joka sallii puhua vaikeistakin asioista ilman, että puhuja koetaan ongelmaksi. Kaikenlaiset kaavat olisi rikottava.

Sukupuolten yhteinen työhistoria on lyhyt, ja aikoinaan naiset olivat työelämässä eriarvoisia verrattuna miehiin. Gustavssonin mukaan historiasta pitää irtautua ja muuttaa kulttuuria niin, että teemme yhdessä töitä.

Tahtotila kuntoon

Jos halua on, mutta uskallusta puuttuu, työnantajan velvollisuus on luoda tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävä toimintakulttuuri. Muutostahtoa tarvitaan.

− Johdon täytyy selkeästi ilmaista, ettei häirintää hyväksytä. Eettiset toimintaohjeet ja arvoperusta on konkretisoitava. Ylimmälle johdolle, esimiehille, työnjohdolle ja työsuojeluihmisille on hyvä järjestää koulutusta. Etenkin henkilöstöhallinnon edustajat ja esimiehet tarvitsevat tietoa seksuaalisesta häirinnästä, sen syistä, torjumisesta ja oikeanlaisesta puuttumisesta.

Johdon täytyy selkeästi ilmaista, ettei häirintää hyväksytä.

Kohteluun ja käyttäytymiseen liittyvissä asioissa on tehtävä yhteistyötä.

− Normikeskustelun on oltava aktiivista ja jatkuvaa. Suunnitelma tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta auttaa itsekriittisen, ajattelevan toimintaympäristön luomisessa.

Tekoja tarvitaan

Viimeinen askel liittyy tekemiseen. Muutos vaatii välineitä, tukea, aikaa ja resursseja sekä tietoa ja osaamista, jotta menetelmät voidaan panna täytäntöön. Ennaltaehkäisevää työtä on tehdä toimintakartoitus, jossa havaitut riskipaikat ja -tilanteet otetaan esille.

− On hyvä miettiä, missä häirintä otetaan puheeksi: perehdytyksessä, kehityskeskusteluissa vai työpaikkakokouksissa. Matalan kynnyksen keskusteleva organisaatio pystyy luomaan turvallisen toimintakulttuurin, joka tukee kaikkia työyhteisön jäseniä.

Gustavsson heitti seminaarissa pallon ilmaan: missä on itse kunkin seuraava askel, missä vaiheessa kuulijat ovat tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisessä?

Miettiessä voi tutustua FIBSin ja Ekvalitan julkaisemaan tietopakettiin, Nollatoleranssi seksuaaliselle häirinnälle. Gustavssonin laatiman oppaan voi ladata netistä maksutta.

Lue myös artikkeli Lakimiesliiton julkaisemasta seksuaalisen häirinnän torjumisen ohjeistuksesta.